Tanımlar
Soru: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Nedir? Endüstri Psikologu Nedir, Ne Yapar?
Psikoloji giderek yaygınlaşmış ve günümüzde birçok alandan varlığını kanıtlamıştır. En sık bilinen klinik psikoloji, gelişim psikolojisi ve adli psikolojinin yanı sıra endüstri ve örgüt psikolojisi de psikolojinin önemli bir alt dalıdır. Bu kadar önemli olmasının yanı sıra oldukça yeni bir çalışma alanıdır. Avrupa ülkelerine bakıldığında 1970’lerde endüstri ve örgütsel psikolojisinin ilk etkileri görülmesine rağmen ülkemizde hala tam olarak etki bir şekilde uygulama yapılamamaktadır. Günümüzde hala bir meslek yasasının olmamasının bu durum üzerinde önemli bir etkisi vardır. Çünkü örgütlerin/ kurumların insan kaynakları departmanlarında psikologlarında bulunması gerekirken şuan az sayıda örgütün kadrosunda psikolog bulunmaktadır. Günümüzde birçok endüstri ve örgütsel psikoloji master programları açılmış olup, psikologlar bu alanda ilerlemeye başlamıştır. Bu alanın bu kadar geç gelişmesindeki nedenlerden birisi insanların, psikologların kurum bünyesinde ne gibi bir görevi olacağını bilmemesinden ve bu bilgisizliğin getirdiği ön yargılardır. Aslında bakıldığında endüstri ve insan psikolojisinin temel odak noktası diğer psikoloji alanlarında olduğu gibi “insan”dır. Endüstri ve örgüt psikolojisinin tanımı iş sahasında insan davranışlarını inceleyen uygulama alanıdır. Kısacası iş sahasında bireyi merkeze alarak örgütün işleyişini ve verimliliği sağlamayı amaçlar.
Endüstri psikologları kurumların insan kaynakları departmanlarında çalışmaktadırlar. Günümüzde birçok kurumun insan kaynakları departmanı bulunmaktadır. Bu departmanlarda çeşitli mesleklerden insanların bulunduğu ekipler vardır. Kurumlar için artık vazgeçilemeyecek bir gereklilik olan insan kaynakları departmanı kurumun daha çok ilerleyebilmesi ve başarılı olması için birçok uygulama yapmaktadır. Bu uygulamalara bakıldığında temel nokta insandır. Bu kurumlarda çalışan psikologlar işgörenleri sadece bir kurum çalışanı olarak değil bir birey olarak anlamaya çalışmışlardır.
Endüstri ve Örgütsel Psikolojisinde İnsan Kaynakları Departmanı
Gelişen teknoloji ve artan imkanlar sayesinde bilgiye ulaşım kolaylaşmıştır ve bu durum birçok kişinin bilgiye kolay bir şekilde erişebilmesini sağlamıştır. Bu sayede hem bireyler hem de kurumlar hızlı bir dönüşüm içerisine girmişlerdir (Ağdelen ve Erkut, 2003). Hızlı bir değişim içerisinde olan organizasyonlar bunun sonucunda rekabet edebilmek için odak noktalarını değiştirmişlerdir. Yaklaşık olarak aynı imkan ve teknolojiye sahip organizasyonlar rakiplerinden ön plana çıkmak için “insan” faktörüne önem vermeye başlamışlardır (Ağdelen ve Erkut, 2003). Organizasyonlarda insan faktörü incelendiğinde insan kaynakları yönetiminin önemli bir etken olduğu görülmektedir. İnsan kaynakları bölümüne gereken önem verilmeyen organizasyonlarda iş kazası veya iş hastalığı görülme riski diğer organizasyonlara göre daha fazladır. İnsan kaynaklarının bu istenmeyen durumları engelleyebilmesinde etkin bir şekilde kullanılan birkaç başlıca yöntem vardır. Bunlardan bazıları iş analizi, işgören seçimi ve performans değerlendirmesi, işgören eğitimi ve ücretlendirmedir. İş analizi, en yalın haliyle yapılacak işin özelliklerinin ve gereklerinin analiz edilmesi sürecidir. İşe ilişkin bilgiler toplanır ve bu veriler işin özellikleri, işin yapılacak olduğu ortamın özellikleri, işi yapacak kişide olması gereken özellikler ve işin tehlikeleri gibi belli başlı özellikler belirlenir. İşgören seçimi ise bu belirlenen özellikleri karşılayan kişilerin işe alımıdır. Bu süreç titizlikle yönetilmelidir çünkü iş kazalarının önüne geçilebilmesi için işe uygun kişiyi seçmek son derece önemlidir. Eğitim, seçilen işgörenin veya hali hazırda çalışmakta olan işgörenlerin işin gerektirdiği eğitimi almaları iken ücretlendirme ise işgörenin yerine getirdiği görevler karşılığında almış olduğu ücrettir. Performans değerlendirme ise işgörenin yeteneklerinin değerlendirildiği bir süreçtir. Burada unutulmaması gereken performans değerlendirme sürecinde çalışanın yaptığı iş değil çalışanın başarısı veya başarısızlığı değerlendirilmektedir (Karacan ve Erdoğan, 2011).
Neden İnsan kaynakları Departmanına Gereken Önem Verilmemektedir?
İnsan kaynakları bölümü her ne kadar iş kazaları gibi istenmeyen durumları engellese de örgütlerde hak ettiği konumu elde edebilmek için çok fazla çaba gösterilmiştir. İş analizi süresince yapılan işlemlerde harcanan paralar insan kaynakları açısından yöneticilere karşı bir dezavantaj olarak gözükmektedir. Hem zaman hem de para kaybı olarak görülen insan kaynakları yönetimi günümüzde ki yerini alana kadar zorlu süreçlerden geçmiştir (Wright, Dunford ve Snell, 2001). Yapılan çalışmalara göre küresel olarak örgütlerin sadece yarısının insan kaynakları bölümüne yeterince önem verdiğini hatta önem veren örgütlerinde yalnızca yarısının insan kaynaklarının önerileri karşılığında yatırımlar yaptığını kanıtlamıştır. Bunun yanı sıra insan kaynaklarının önemli olduğuna inanan kişilerinde yalnızca yarısı işgörene yönelik bir çalışma olması gerektiğine inanmaktadır (Luthans ve Youssef, 2004).
Tüm bu önyargılara karşın yapılan çalışmalar insan kaynakları bölümünün etkin bir şekilde çalışması halinde verimliliğin arttığını göstermektedir. Öncelikle bu verimliliğin artmasında önemli birkaç etken vardır. İlk olarak günümüzdeki insan kaynakları yönetimi kısa süreli planlamalar değil uzun süreli planlamalar yapmaktadır. Bunun amacı sorunları anlık olarak çözmek değil sorunları kökten ortadan kaldırmaktır. Ayrıca insan kaynakları yönetimi klasik bakış açısından farklı olarak işgörene birey nezdinde değer vermektedir. İşgörenler bireysel olarak değerlendirilir fakat paylaşmış oldukları değerleri ve amaçları bulunmaktadır. Ayrıca her işgörene aynı sıkı kuralları uygulamak yerine esnek bir biçimde işgörenin davranışlarına göre kural belirlemektedir. Ayrıca işgörene güven duymakta ve dayanışma içerisinde çalışılmaktadır (Ekinci, 2008).
Endüstri ve Örgütsel Psikolojisinde İnsan Kaynakları Departmanındaki Uygulamaları
İnsan kaynaklarının görevi örgütlerdeki çalışanların ihtiyaçları ve isteklerini ile ilgilenmektir. Çalışanın her türlü probleminin insan kaynakları departmanı tarafından çözülmesi gerekmektedir. Öncelikle işe alım ve işe yerleştirme konuları ilgilenen insan kaynakları departmanı çalışan işe yerleştirildikten sonra yemekhane, giyim ve servis gibi ihtiyaçlar ile de ilgilenmektedir. Fakat insan kaynakları departmanında psikologların aktif olarak çalıştıkları konu işe alım ve işe yerleştirmedir. Günümüzde işe alım süreçlerinde çalışanın sadece özgeçmişine ve tecrübesine değil, kuruma uyum sağlayabilmesine, grup çalışması yapabilmesine ve yeterli motivasyona sahip olmasına da bakılmaktadır. Bu noktada endüstri psikologları çeşitli testler uygulayarak işe alım ve işe yerleştirme gerçekleştirmektedir. Bu noktada kişilik testleri en çok uygulanan testlerdendir. Bireyin kişilik özellikleri göz önünde bulundurularak işe alımlar gerçekleştirilir. Örneğin, hizmet sektörlerinde işe alım gerçekleştirilirken bireylerin uzlaşmacı, dışadönük ve gelişme açıklık yönleri aranan özelliklerdir. Her ne kadar iyi özgeçmişi iyi ve tecrübesi olan bir birey olsa da iletişim becerilerinde eksiklik varsa hizmet sektöründe bu bir sorun olarak görülmektedir. Sonuç olarak bu sektörde müşteri memnuniyeti ve ekip çalışması diğer sektörlere göre daha ön plandadır. Ayrıca sürekli olarak müşteri devinimi olan kurumlar çalışanlarında problem çözebilme yeteneğini aramaktadır.
İşe alım süreci gerçekleştirildikten sonraki süreçte ise yine endüstri psikologları etkin bir şeklide çalışmaktadır. Çalışan işe alındıktan sonra hangi departmanda daha verimli olacağı ve işten doyum sağlayacağı konusu da endüstri psikologlarının ikinci bir görevidir. Çalışan işine ne kadar bağlı olur ve işten doyum alırsa kurumun kar oranı da o derece artacaktır. Bu sayede hem çalışan işine bağlığı artar ve işten ayrılmaz. İşten ayrılma konusu kurumlar için ciddi bir tehlikelidir. Sürekli olarak çalışanların istifa etmesi kurumu ciddi bir zarara sokabilmektedir. Çünkü çalışan işe alınırken hem para hem de zaman harcanmaktadır. Çalışan işe yerleştirildikten sonra departmanında yeterli verimliliği sağlayamadığında ise işten çıkarmak yerine çalışan ona daha uygun bir departmana yerleştirilebilir. Bunun yanı sıra performansının düşük olmasının nedenleri değerlendirilip bunun doğrultusunda gerekli eğitimler verilebilir. Çalışanın performans düşüklüğü neden gösterilerek işten çıkarılması kanunen yasaktır. Bu konuda gerekli eğitimlerin belirlenip çalışana verilmesi endüstri psikologlarının bir yükümlülüğüdür.
Kaynaklar:
- Ağdelen, Z. ve Erkut, H. (2010). İnsan kaynakları yönetiminin firma finansal performansı üzerindeki etkisi. İTÜDERGİSİ/d, 2(4), 65-74.
- Ekinci, F. (2008). Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin çalışanların verimliliğine etkisi. Maliye Dergisi, 155, 175-185.
- Görmüş, A. Ş. (2009). Entelektüel sermaye ve insan kaynakları yönetiminin artan önemi. Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11(1), 57-75.
- Karacan, E. ve Erdoğan, Ö. N. (2011). İşçi sağlığı ve iş güvenliğine insan kaynakları yönetimi fonksiyonları açısından çözümsel bir yaklaşım. Kocaeli üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21 (1), 102-116.
- Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
- Wright, P. M., Dunford, B. B., & Snell, S. A. (2001). Human resources and the resource based view of the firm. Journal of management, 27(6), 701-721.
- Riggio, E. R. (2018). Endüstri ve Örgüt Psikolojisine Giriş. Ankara, Nobel Akademik Yayıncılık.
Okuduğunuz içerik sevgiyle oluşturulmuştur ❤️
